目前，有不少企业在其规章制度中设定罚款条款，并动辄以此为依据对劳动者实施罚款处置，从而引发一系列劳动纠纷。那么企业到底能否在规章制度中设定罚款条款，是否有权对劳动者实施罚款呢？

对于这个问题，实践中存在着较大的争议。一种观点认为，只要企业规章制度的制定经过了相应民主程序并向劳动者公示，说明双方都是明知和认可，即是“合法的规章制度”，可以作为双方权利义务关系的依据。只要企业罚款不超过劳动者月工资的20%，且扣后不低于当地最低工资标准即应承认该罚款的合理、合法性。另一种观点认为，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定，目前的法律未赋予企业该项权利，曾规定有罚款制度的《企业职工奖惩条例》也已废止，作为以营利为目的的经济组织，企业无权在规章制度中设立罚款条款。

笔者赞同后一种观点，认为作为用人单位的企业无权对劳动者处以罚款，理由如下：

1、企业并不具备对劳动者实施经济处罚权的主体资格。　　

罚款通常是公权力机关对另一方经济资源的单方剥夺，其本质特征是“拿”，或者是剥夺，就是从本应属于劳动者个人的财产中“拿走”一部分。作为经济处罚的一种形式，这种形式会直接造成作为公民的劳动者的私有财产的减少和损失，因而必须要有严格的法律依据。根据《立法法》和《行政处罚法》的规定，针对公民实施的罚款，是国家行政执法机关和司法机关因公民违反法律、行政法规和规章而对该公民实施的经济处罚，行使主体仅限于有法律法规授权的行政机关、司法机关等，且应严格依照法律所规定的程序执行。而企业是以赢利为目的经济组织，并不具备实施经济处罚权的主体资格，所以无权对劳动者实施罚款。

2、企业对劳动者行使经济处罚权无明确法律依据。

企业在规章制度中设置罚款的规定都以国务院于1982年4月10日颁布的《企业职工奖惩条例》作为直接法律依据。但该条例因不适用社会形势的发展，已于2008年1月15日由国务院令第516号宣布废止。2008年1月1日起施行的《劳动合同法》则在第90条规定了劳动者违法解除劳动合同、违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，在第22条规定了劳动者违反服务期约定的，应当按照约定支付违约金，在第23条规定劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除了上述三个条款之外，再无劳动者应当向用人单位支付款项的法定情形。可见现行的劳动法律法规并未规定企业罚款权。

3、企业与劳动者之间的契约自由是不完全的，并非所有通过法定民主程序制定的企业规章制度就合法有效。

我国劳动能力市场长期处于供过于求的状态，劳动力市场严重饱和，就业压力巨大，导致很多劳动者为了得到或保住工作岗位，在合法权益受到侵害时无力与企业进行正面抗衡。我国企业工会的现状是大部分企业工会在经济上、人事上都受制于企业，缺乏独立性，难以发挥维护劳动者权益的作用，也无法运用平等协商、职工民主管理等协调劳动关系的有效机制。因此与企业相对强势的经济地位相比，劳动者无疑处于弱势，因此需要《劳动合同法》等社会法来进行调整和利益平衡，不能单纯地以“契约论”、企业经营管理自主权为由认可企业罚款权。否则极易导致企业利用优势地位滥用罚款权，随意处罚劳动者，不利于保持企业用工自主权与劳动者权益保障的平衡。

《劳动合同法》第4条赋予了用人单位制定规章制度的权利和义务，只要用人单位遵循了一定的民主程序，又进行了公示或者告知劳动者，则该规章制度应为合法，可以对用人单位和劳动者双方产生约束力。但如前所述，在劳动者和企业实际不平等地位的情况下，对企业规章制度进行审查时，理应适用更为审慎和严格的标准。例如，用人单位和劳动者不得在规章制度或者劳动合同中约定无限制加班或者无需支付加班费。同理，也不得在现行法律没有授权的情况下，设定非以赔偿实际损失为目的的、具有行政管理色彩的罚款条款，或是限制劳动者人身自由等。

综上所述，按照我国现行有效的法律、法规，同时结合《劳动合同法》的立法精神和本意，用人单位对劳动者处予罚款没有法律依据，无权对劳动者处予罚款。企业对违反企业规章制度的劳动者，在现行法律框架内其可以通过浮动工资、绩效考核、警告、解除劳动合同等多种形式的合理替代。根据《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》等规定，企业通过细化工资组成的方式对劳动者进行日常考核和管理是被允许的，如相对固定的岗位工资、技能工资以及相对浮动的提成工资、绩效工资、奖金等。对迟到、早退以及其他情节较轻的违反规章制度的行为，可以采取扣发“全勤奖”、记过、警告等其他方式。在对劳动者警告达到一定次数或者其他严重违反规章制度的情况下，可以解除劳动合同。这样，在不违反法律的前提下既可以达到有效管理职工的目的，也保障了企业的自主经营管理权。